tugas manajemen karir
Disusun Oleh
Intan kelian
( 01210018 )
FAKULTAS EKONOMI MANAJEMEN
UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA
2013
Pengertian Karir -
ditafsirkan beragam oleh para ahli sesuai
disiplin ilmunya. Menurut Simamora (2001:505) karir adalah “ Urutan
ak tifitas-aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan
perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama rentang
hidup orang tersebut”. Perencanaan manajemen karir merupakan proses yang disengaja di mana dengan melaluinya seseorang menjadi
sadar akan atribut-atribut yang berhubungan dengan karir personal
dan serangkaian langkah sepanjang hidup memberikan sumbangan
pemenuhan karir.
Pendapat Ekaningrum (2002 : 256). Karir tidak lagi diartikan sebagai adanya penghargaan institusional dengan meningkatkan kedudukan dalam hirarki formal yang sudah ditetapkan dalam organisasi. Dalam paradigma tradisional, pengembangan karir sering dianggap sinonim dengan persiapan untuk mobilitas ke jenjang lebih tinggi, sehingga karir akan mendukung efektifitas individu dan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Dalil S (2002 : 277) “ karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu partisipasi ditempat kerja. Sementara itu Glueck (1997 :134) menyatakan karir individual adalah urutan pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan yang dialami seseorang selama masa kerjanya. Sehingga karir individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai kesempatan, tapi dari sudut pandang organisasi karir merupakan proses regenerasi tugas yang baru.
Sedangkan pendapat Ekaningrum (2002:258) karir digunakan untuk menjelaskan orang-orang pada masing-masing peran atau status. Karir adalah semua jabatan (pekerjaan) yang mempunyai tanggung jawab individu.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau pekerjaan yang dicapai seseorang dalam kurun waktu tertentu yang berkaitan dengan sikap, nilai, perilaku dan motivasi dalam individu.
Hal –hal yang mendorong seseorang memilih karir sebagai wirausaha distributor MLM, dapat diketahui melalui penilaian kepribadian khususnya pengalaman dan latar belakangnya. Menurut Sumitro (2001 : 271) Pengalaman, seperti yang dapat dilihat dari biografi seseorang, bermanfaat untuk melihat keterampilan, dan kompetensi untuk meningkatkan kewirausahaan, pengembangan nilai-nilai kewirausahaan, dan mendorong untuk mencetuskan ide-ide kewirausahaan.
Pegembangan Karir
Pengembangan karir (career development) meliputi manajemen karir (career management) dan perencanaan karir (career planning). Sebagaimana gambar 2.1 dijelaskan sebagai berikut
Gambar 2.1 menjelaskan bahwa pengembangan karir organisasional merupakan hasil-hasil yang muncul dari interaksi antara perencanaan karir individu dengan manajemen karir secara institusional.
Pengembangan karir (career development) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan jenjang atau status seseorang dalam pekerjaannya Hal –hal yang mendorong seseorang memilih pengembangan karir sebagai wirausaha, dapat diketahui melalui penilaian kepribadian khususnya pengalaman dan latar belakangnya. Sumitro (2001 : 272) Pengalaman, seperti yang dapat dilihat dari biografi seseorang, bermanfaat untuk melihat keterampilan, dan kompentensi untuk meningkatkan kewirausahaan, pengembangan nilai-nilai kewirausahaan, dan mendorong untuk mencetuskan ide-ide kewirausahaan.
Pilihan pengembangan karir melalui wirausaha sebagai distributor MLM diperlukan kreatif, inovatif. Seorang wirausaha dituntut keberanian mengambil resiko, mendorong perubahan dalam pengembangan karirnya. memberikan beberapa pendapat yakni pertama, dipandang dari segi energi dan dorongan serta daya fisik yang kuat sehingga ingin berkarir sebagai wirausaha ( distributor) MLM. Kedua, wirausaha (distributor), yang memulai pada usia tua, tidak memiliki masa karir yang panjang sebagaimana orang muda, walaupun mungkin lebih cepat berhasil karena faktor pengalaman.
Daftar Pustaka:
Simamora Henry. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta
Ekaningrum Indri F, (2002), The Boundaryless Career Pada Abad ke –21, Jurnal Visi (Kajian Ekonomi manajemen dan Akuntansi),Vol.IX. No.1 Februari 2002, FE Unika Soegijapranata Semarang.
Dalil, Soendoro (2002), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Amara Book, Yogyakarta
Glueck, Greer,C.G (1997), Strategy ang Human Resouces a General Managerial Perspective, NJ: Prentice Hall, Englewood Clifft
Sumitro, Nana, (2001), Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia dari perspektip PIO, Penerbit PIO Fakultas Psikologi UI , Depok
Pendapat Ekaningrum (2002 : 256). Karir tidak lagi diartikan sebagai adanya penghargaan institusional dengan meningkatkan kedudukan dalam hirarki formal yang sudah ditetapkan dalam organisasi. Dalam paradigma tradisional, pengembangan karir sering dianggap sinonim dengan persiapan untuk mobilitas ke jenjang lebih tinggi, sehingga karir akan mendukung efektifitas individu dan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut Dalil S (2002 : 277) “ karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk membantu karyawan agar membantu partisipasi ditempat kerja. Sementara itu Glueck (1997 :134) menyatakan karir individual adalah urutan pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan yang dialami seseorang selama masa kerjanya. Sehingga karir individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai kesempatan, tapi dari sudut pandang organisasi karir merupakan proses regenerasi tugas yang baru.
Sedangkan pendapat Ekaningrum (2002:258) karir digunakan untuk menjelaskan orang-orang pada masing-masing peran atau status. Karir adalah semua jabatan (pekerjaan) yang mempunyai tanggung jawab individu.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau pekerjaan yang dicapai seseorang dalam kurun waktu tertentu yang berkaitan dengan sikap, nilai, perilaku dan motivasi dalam individu.
Hal –hal yang mendorong seseorang memilih karir sebagai wirausaha distributor MLM, dapat diketahui melalui penilaian kepribadian khususnya pengalaman dan latar belakangnya. Menurut Sumitro (2001 : 271) Pengalaman, seperti yang dapat dilihat dari biografi seseorang, bermanfaat untuk melihat keterampilan, dan kompetensi untuk meningkatkan kewirausahaan, pengembangan nilai-nilai kewirausahaan, dan mendorong untuk mencetuskan ide-ide kewirausahaan.
Pegembangan Karir
Pengembangan karir (career development) meliputi manajemen karir (career management) dan perencanaan karir (career planning). Sebagaimana gambar 2.1 dijelaskan sebagai berikut
Gambar 2.1. Pengembangan karir organisasional
Sumber Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi 2,cet 3, 2001,h 505
Gambar 2.1 menjelaskan bahwa pengembangan karir organisasional merupakan hasil-hasil yang muncul dari interaksi antara perencanaan karir individu dengan manajemen karir secara institusional.
Pengembangan karir (career development) adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan jenjang atau status seseorang dalam pekerjaannya Hal –hal yang mendorong seseorang memilih pengembangan karir sebagai wirausaha, dapat diketahui melalui penilaian kepribadian khususnya pengalaman dan latar belakangnya. Sumitro (2001 : 272) Pengalaman, seperti yang dapat dilihat dari biografi seseorang, bermanfaat untuk melihat keterampilan, dan kompentensi untuk meningkatkan kewirausahaan, pengembangan nilai-nilai kewirausahaan, dan mendorong untuk mencetuskan ide-ide kewirausahaan.
Pilihan pengembangan karir melalui wirausaha sebagai distributor MLM diperlukan kreatif, inovatif. Seorang wirausaha dituntut keberanian mengambil resiko, mendorong perubahan dalam pengembangan karirnya. memberikan beberapa pendapat yakni pertama, dipandang dari segi energi dan dorongan serta daya fisik yang kuat sehingga ingin berkarir sebagai wirausaha ( distributor) MLM. Kedua, wirausaha (distributor), yang memulai pada usia tua, tidak memiliki masa karir yang panjang sebagaimana orang muda, walaupun mungkin lebih cepat berhasil karena faktor pengalaman.
Daftar Pustaka:
Simamora Henry. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta
Ekaningrum Indri F, (2002), The Boundaryless Career Pada Abad ke –21, Jurnal Visi (Kajian Ekonomi manajemen dan Akuntansi),Vol.IX. No.1 Februari 2002, FE Unika Soegijapranata Semarang.
Dalil, Soendoro (2002), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Amara Book, Yogyakarta
Glueck, Greer,C.G (1997), Strategy ang Human Resouces a General Managerial Perspective, NJ: Prentice Hall, Englewood Clifft
Sumitro, Nana, (2001), Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia dari perspektip PIO, Penerbit PIO Fakultas Psikologi UI , Depok
Tidak ada komentar:
Posting Komentar